این جمله‌ی مشهور اینشتین را همه شنیده‌ایم که می‌گوید: «همه نابغه‌اند. اما اگر بخواهیم در مورد نبوغ یک ماهی به وسیله‌ی توانایی پریدنش روی شاخه‌ی درخت قضاوت کنیم، در تمام زندگیش خودش را یک احمق خواهد دانست».

شرکت جنرال الکتریک حدود یک قرن پیش، بحث استعدادیابی کارکنان را آغاز کرد. این شرکت به این باور رسیده بود که اگر چه همه انسانها می‌توانند به هر حال،‌ با تلاش و تمرین و آموزش، هر نوع فعالیتی را یاد بگیرند، اما برخی انسانها برای برخی از انواع فعالیت‌ها، استعداد و توانمندی بیشتری دارند. به عبارتی هر انسانی، می‌تواند در گروه خاصی از فعالیت‌ها، با صرف انرژی کمتری به سطح بالای مهارت دست پیدا کند.

جنرال الکتریک بر این باور بود که با قرار دادن کارکنان در موقعیت‌هایی که استعداد بهتری دارند،‌ هم شرکت موفقیت بیشتری را تجربه می‌کند و هم کارکنان، کمتر خستگی و استهلاک را تجربه می‌کنند. این کار به جانسون اوکانر که متخصص روان‌سنجی بود سپرده شد.

جانسون اوکانر، حدود چهل سال پیش در نهمین دهه‌ی زندگیش فوت کرد. اما هنوز یکی از معروف‌ترین نام‌ها در حوزه‌ی استعدادیابی است. اوکانر با توجه به علاقه جنرال الکتریک، در سال ۱۹۲۲ یک موسسه‌ی تحقیقاتی غیرانتفاعی را به عنوان بنیاد مطالعاتی اوکانر تاسیس کرد که فعالیت‌هایش در حوزه‌ی استعدادیابی و مطالعات مرتبط به صورت گسترده ادامه دارد.

در طول دهه‌های اخیر، افراد زیادی فرایند استعدادیابی به شیوه‌ی جانسون اوکانر را تجربه کرده‌اند. دنیل پینک، تجربه خود را در خصوص استعدادیابی اوکانر، در FastCompany توضیح داده است. دیوید مارو، از نشریه نیویورک تایمز هم، روایت خود را از تجربه‌ی این آزمون ارائه کرده است.

قطعاً هر یک از روش‌های استعدادیابی، مدافعان و منتقدان خود را دارد. اما مرور شیوه استعدادیابی در موسسه جانسون اوکانر، با توجه به اینکه این موسسه را پیشتاز حوزه استعدادیابی در آمریکا می‌دانند، میتواند نکات بسیار ارزشمندی را به ما بیاموزد.

استعداد تصور کردن ساختاری، استعداد استدلال استقرایی، ایده پردازی، توانایی استدلال تحلیلی، قدرت تشخیص سریع نوشته‌ها، تسلط عددی، سیلوگرام و یادگیری زبان خارجی، حافظه مشاهده و طراحی، تشخیص و تمایز رنگ‌ها، طراحی بصری،‌ تسلط بر انگشتان، استعداد مشاهده فرصت‌ها، تداعی کلمات و دامنه لغات مواردی هستند که در مدل جانسون اوکانر مورد توجه قرار می‌گیرند.