ترفندهای کارفرمایان برای کاهشِ سنوات، عیدی و مستمری بازنشستگیِ کارگران

هر عنوانی که روی پرداختی بگذارند در صورتی که برای ترمیم مزد در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود، در دایره مزد کارگر قرار می‌گیرد و حتی اگر کارگر نتواند در مراجع حل اختلاف ثابت کند مزد واقعی او چقدر است و موفق به احقاق حق نشود، «حتماً» در دیوان عدالت به حقش خواهد رسید اما در نهایت، این کارفرماست که ضرر می‌کند.

 

به گزارش ایلنا، برخی کارفرمایان عموماً به دنبال کاهش هزینه‌های سربار از جمله هزینه‌های حقوق و دستمزد هستند؛ به همین دلیل است که گاهاً راهکارهای عجیب و غریبی برای پرداخت حقوق ماهانه کارگران به کار می‌بندند تا از حق قانونی آن‌ها برای دریافت مزایایی از قبیل سنوات و عیدی بکاهند و از آن مهم تر، میزان حق بیمه واریزی به حساب تامین اجتماعی را تا جایی که می‌توانند کاهش دهند.

یکی از دلایل اصلی بحران منابع و مصارف سازمان تامین اجتماعی، سازمانی که در سال‌های اخیر هر سال بیش از ۳۰ هزار میلیارد تومان کسری بودجه دارد و این کسری را از طریق وام ستانی از نظام بانکی کشور با نرخ بهره بالا جبران می‌کند، همین «تخلفات بیمه‌ای کارفرمایان» است؛ این تخلفات ناشی از همان راهکارهای عجیب و غریب در پرداخت دستمزد کارگران است؛

 

برای مثال، دستمزد کارگر را به دو بخش کرده و در دو نوبت در ماه واریز می‌کنند؛ یا برای کارگران متخصص که دستمزد ماهانه آن‌ها بسیار بالاتر از حداقل دستمزد است، واریزی از طریق دو شماره حساب مجزا صورت می‌گیرد؛ بخشی از حقوق که تقریباً معادل حداقل دستمزد یا کمی بالاتر است، از حساب رسمی شرکت به حساب کارگر واریز می‌شود اما بخشی دیگر که تتمه‌ی حقوق کارگر محسوب می‌شود، از حساب‌های غیررسمی مثل حساب شخصی مدیرعامل یا اعضای هیات مدیره واریز می‌شود. 

 

به این ترتیب، تنها پرداختی اول (پرداخت از حساب رسمی و فرمال شرکت) مبنای واریز حق بیمه قرار می‌گیرد و در این صورت، نه تنها سازمان تامین اجتماعی متضرر می‌شود بلکه کارگر نیز هنگام دریافت سنوات، عیدی پایان سال، مقرری ایام بیکاری، غرامت ایام بیماری یا مستمری بازنشستگی، متوجه می‌شود که آنچه مبنای محاسبه قرار گرفته، بسیار کمتر از حقوق واقعی او است و به شدت ضرر کرده است.

 

در شرکت‌های بزرگ که شرکت‌های «کار-بَر» هستند -در قیاس با شرکت‌های سرمایه-بَر که سهم نیروی انسانی ناچیز است- و بخش عمده کار به صورت یدی و با حضور نیروی انسانی صورت می‌گیرد که البته در ایران بسیاری از شرکت‌های بزرگ حتی خودروسازی‌ها و صنایع مادر تقریباً همگی در این رسته قرار می‌گیرند، با انبوهی از نیروی انسانی شاغل مواجهیم که غالباً متخصص هستند و بیش از حداقل دستمزد حقوق می‌گیرند؛

 

در این کارگاه‌ها که اکثریت کارگاه‌های بزرگ ایران را تشکیل می‌دهند، ترفندهای کارفرمایی برای کاستن از هزینه‌های جانبی (در کوتاه مدت کاستن از حق بیمه پرداختی و در درازمدت کاستن از سنوات و عیدی پایان سال کارگران) به میزان قابل توجهی می‌تواند به عرصه روابط کار ضرر و زیان وارد کند؛ بیشترین درآمد ماهانه سازمان تامین اجتماعی از محل پرداخت حق بیمه‌ی کارفرمایان چنین شرکت‌هایی است که هزاران کارگر متخصص در آن‌ها مشغول به کار هستند و علی القاعده نیز بیشتر از حداقل دستمزد حقوق می‌گیرند؛ اگر قرار باشد شرکتهایی با هزاران کارگر به لطایف الحیل «دستمزد ادعایی کارگران» را کاهش دهند و لیست‌های بیمه حداقلی به سازمان تامین اجتماعی ارائه کنند، سازمان تامین اجتماعی متحمل آسیب‌های جبران ناپذیر می‌شود ضمن اینکه این ترفندها خیل عظیم کارگران متخصص و باسابقه را از حقوق قانونی خود محروم می‌سازد؛ کارگر در سالهای اشتغال، دستمزد ماهانه‌ای که می‌گیرد تا حدودی «مطلوب» است اما پایان هر سال عیدی و سنواتی که دریافت می‌کند بسیار کمتر از حق قانونی است و سنوات پایان خدمت و مستمری بازنشستگی او نیز اگر مراقب نباشد و شکایت نکند، در حد حداقل دستمزد باقی می‌ماند.

باید بدانیم در سال‌های اخیر به دلیل افزایش هزینه‌های سربار تولید به دنبال گرانی نرخ ارز و متعاقب آن، گرانی مواد اولیه، تکنولوژی و مواد واسطه‌ای تولید، چنین تخلفاتی میان کارفرمایان کشور به شدت رایج شده است به گونه‌ای که به گفته‌ی آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوقی و مشاور ارشد روابط کار) حتی در برندهای معروف و پرآوازه نیز شاهد چنین ترفندهایی هستیم و می‌بینیم که در پرداخت حقوق و دستمزد کارگران تعمداً راهکارهایی به کار می‌بندند که هزینه‌های شرکت را کاهش دهند و حق بیمه کمتر پرداخت نمایند.

 

در همین سال ها، نرخ کارگرانی که به مراجع حل اختلاف شکایت می‌برند و ادعا می‌کنند سنوات پایان خدمت یا عیدی پایان سال آن‌ها بسیار کمتر از میزان قانونی واریز شده، افزایش یافته است؛ کارگر بعد از ده سال اشتغال در یک کارگاه ثابت، وقتی به بازنشستگی می‌رسد و ادعای سنوات می‌کند؛ ناگاه درمی یابد حتی نصف آن چیزی که تصور کرده به او پرداخت نمی‌شود؛ کارفرما باید به ازای ده سال کار، ده برابر حقوق دریافتی به او بدهد اما فقط ده برابر حداقل حقوق را می‌پردازد؛ دلیل این تنزل آشکار در حقوق قانونی، علاوه بر دادنامه‌های گیج کننده و گاهاً متناقض دیوان عدالت اداری، ترفندهای پرداختی کارفرمایان است که موجب می‌شود مبنای محاسبه‌ی عیدی یا سنوات کارگر، فقط حداقل دستمزد باشد.

 

خوشوقتی در این رابطه با تاکید بر اینکه مراجع حل اختلافِ ادارات کار باید به دقت مراقب باشند که حق کارگر ضایع نشود و در اولین گام باید «حقوق واقعی کارگر» را استخراج نموده و مبنای کار قرار دهند؛ به ایلنا می‌گوید: چند عامل موجب شده کارفرمایان در پرداخت حقوق و دستمزد کارگران شفافیت نداشته باشند؛ شرکت‌های تولیدی معمولاً تمایل دارند هزینه‌های خود را کمتر از میزان واقعی نشان دهند یا حق بیمه کمتری به سازمان تامین اجتماعی بپردازند؛ پرداخت ۲۳ درصدِ کمتر به ازای هر کارگر، یک هدف اصلی برای کارفرمایانی است که شفافیت ندارند؛ اما اگر مراجع حل اختلاف آگاه باشند و به درستی حق کارگر و همچنین حقوق تامین اجتماعی را استیفا کنند، دود این تخلفات در نهایت به چشم خود کارفرمای خاطی و غیرشفاف می‌رود.

اما چرا و چگونه؛ این کارشناس حقوقی در توضیح بیشتر می‌گوید: ماده ۳۵ قانون کار می‌گوید مزد عبارت است از مجموع وجوه نقدی و غیرنقدی که به کارگر در ازای انجام کار پرداخت می‌شود؛ اینجا به «مجموع مبالغ» اشاره شده و حتی پرداخت‌های غیرنقدی هم اگر در ازای انجام کار باشد، در دایره تعریف مزد می‌گنجد؛ حالا برخی شرکت‌ها همان پرداخت نقدی را به دو حساب متفاوت واریز یا از دو مبدا متفاوت واریز می‌کنند.

 

مثلاً بخشی از مبلغ را از حساب مدیرعامل می‌پردازند و این بخش را جزو حقوق کارگر را حساب نمی‌کنند؛ این در حالیست که به تعریف ماده ۳ قانون کار، همه کسانی که عهده دار اداره شرکت هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و به طریق اولی، مدیرعامل نیز نماینده قانونی کارفرماست و بنابراین واریزی‌های مدیرعامل نیز جزو حقوق کارگر حساب می‌شود.

 

حالا اگر کارگر بتواند ثابت کند، این مبالغ از حساب مدیرعامل یا اعضای هیات مدیره در زمان تصدی‌گری آن‌ها واریز شده، این مبالغ باید توسط مراجع حل اختلاف، جزو حقوق ماهانه کارگر در نظر گرفته شود مگر اینکه کارفرما ثابت کند این واریزی‌ها به دلایل قانونی دیگری بوده مثلاً کارگر موجر مدیرعامل بوده و پرداخت‌های ماهانه به دلیل اجاره ملک بوده است؛ پس مراجع حل اختلاف باید اصل را بر این بگذارند که این مبالغ همه جزو حقوق کارگر است مگر اینکه کارفرما بتواند خلاف آن را ثابت کند؛ در ارتباط با واریزی‌ها در دو مقطع زمانی جداگانه در ماه یا پرداخت به دو بانک مقصد جداگانه نیز به همین ترتیب، مجموع تمامِ واریزی‌ها حقوق ماهانه‌ی کارگر را تشکیل می‌دهد.

 

ماده ۳۶ قانون کار، مزد را جمع مزدِ شغل و مزایای ثابت شغلی می‌داند؛ و برای روشنگری بیشتر، موضوع در همین ماده شکافته می‌شود و در تعریف مزایا گفته می‌شود «منظور مزایایی است که یا به دلیل ماهیت شغل یا به دلیل محیط کار و با هدف ترمیم مزد برای کار در ساعات عادی پرداخت می‌شوند» و بعد قانونگزار چند مثال هم می‌زند، مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره.

 

به گفته خوشوقتی، هر عنوانی که روی پرداختی بگذارند در صورتی که برای ترمیم مزد در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود، در دایره مزد کارگر قرار می‌گیرد و حتی اگر کارگر نتواند در مراجع حل اختلاف ثابت کند مزد واقعی او چقدر است و موفق به احقاق حق نشود، «حتماً» در دیوان عدالت به حقش خواهد رسید اما در نهایت، این کارفرماست که ضرر می‌کند.

 

این کارشناس روابط کار ادامه می‌دهد: وقتی در مراجع قانونی (چه مراجع حل اختلاف چه دیوان عدالت) مشخص شد که حقوق کارگر، مجموع مبالغ واریزی توسط کارفرما یا نماینده قانونی اوست، کارفرما نه تنها موظف می‌شود ۲۳ درصد مابه التفاوت را بپردازد بلکه در اغلب موارد مجبور می‌شود هفت درصد حق بیمه کارگر را هم برای آن مابه التفاوت بپردازد و در نهایت ناچار می‌شود علاوه بر اینها، جرایم این تخلف را نیز به سازمان تامین اجتماعی بپردازد؛

 

بنابراین در درجه اول، باید مراجع حل اختلاف به دقت نسبت به احراز مزد کارگر اقدام کنند و در درجه بعد، کارفرمایان بایستی بدانند که عواقب این کار به لحاظ مالی بسیار برایشان سنگین است و واقعاً ارزش این را ندارد که جرایم بیمه‌ای بپردازند و حق کارگر را ضایع کنند؛ کارگری که حقش ضایع می‌شود، احساس غبن می‌کند و در نتیجه با جان و دل برای کارفرما کار نمی‌کند؛ وقتی من در سازمان یا شرکتی کار می‌کنم و اطلاع دارم که حقوق من را کامل نمی‌دهند تا هزینه‌هایشان کاهش یابد و مبنای محاسبه بیمه بیکاری، غرامت ایام بیماری، سنوات و شب کاری و اضافه کاری و عیدیِ من را کاهش داده اند، بدیهی است که انگیزه‌ی درست کار کردن را از دست می‌دهم و در نتیجه‌ی آن، کار و راندمان تولید زمین می‌خورد.

بدون تردید، سازمان تامین اجتماعی به آن اندازه بازرس و کارشناس ندارد که بتواند شرکت‌ها و سازمان‌ها را یکی یکی بابت میزان حقوق واقعی کارگران بازرسی و نظارت کند؛ خواسته‌ی نظارت بر حقوق همه کارگران در همه شرکت ها، یک خواسته‌ی غیرواقعی و غیرقابل اجراست؛ بنابراین مراجع حل اختلاف باید با آگاهی کامل بر بندهای قانونی و حقوقی، حق کارگران شاکی را استیفا کنند تا هم حقوق کارگران و هم حقوق بدیهی سازمان تامین اجتماعی، لگدمال نشود؛

 

کارفرمایان نیز باید بدانند کارگر متخصص امروز، کارگر بیست یا سی سال قبل نیست که اطلاعی از حق و حقوق خودش نداشته باشد و بشود راحت کلاه قانونی سرش گذاشت؛ سازمان تامین اجتماعیِ امروز نیز آن سازمان متمول و غنیِ دهه‌های گذشته نیست که بتواند چنین تخلفاتی را تاب بیاورد؛ اگر این سازمان بیش از این دچار بحران و ورشکستگی شود، همانطور که همه‌ی کارشناسان امر می‌گویند دورنمای پنج سال آینده‌ی آن، دورنمایی تاریک است؛ سازمان دیگر توانی برای پرداخت به موقع مستمری‌ها و انجام تعهدات درمانی نخواهد داشت و آن وقت است که این بحرانِ فراگیرِ اجتماعی، دامان همه طبقاتِ مردم را خواهد گرفت.